10 tips voor een

perfecte vacaturepagina

De meeste kandidaten landen niet op de homepage van je website, maar komen via wervingscampagnes, zoekmachines en vacaturebanken vaak rechtstreeks terecht je vacaturepagina. De volgende stap is om de kandidaat te overtuigen om te solliciteren. Hierbij is het belangrijk om een goed overzicht te geven van wat de vacature inhoudt en waarom de kandidaat voor jouw organisatie zou moeten kiezen. Hulp nodig bij het opstellen van een vacaturepagina? Om het je iets makkelijker te maken geven wij hieronder 10 onmisbare tips.

 

1. Functietitel

Wellicht voor de hand liggend, maar het moet voor de kandidaat natuurlijk wel duidelijk en herkenbaar zijn op welke functie zij/hij gaat solliciteren. Hou bij het kiezen van de functietitel niet alleen rekening met de kandidaat, maar maak je vacaturepagina ook zoekmachinevriendelijk.

Dat wil zeggen dat je titels gebruikt waar mensen zelf ook daadwerkelijk op zoeken. Originele functietitels als “Boolean Expert” of “Happiness Hero” wordt niet op gezocht, maak hier dus geen gebruik van. Wil je veel mensen bereiken? Kies dan voor een algemeen begrip, bijvoorbeeld “Recruiter” of “Customer Service Manager”. Wil je een heel specifiek publiek bereiken? Kies dan bijvoorbeeld voor “Senior IT Recruiter Transport” of “Customer Service Manager B2B Telefonie”.

2. Call to Action (CTA)

Roep op tot actie! Idealiter voeg je één of meerdere call to action buttons toe op de vacaturepagina om de kandidaat aan te moedigen tot de gewenste actie. Maak het kort, maar krachtig en zorg dat het op een duidelijk zichtbare plek wordt geplaatst. Bijvoorbeeld deze:

  • Wacht niet, solliciteer vandaag!
  • Solliciteer nu!
  • Bekijk deze vacature!
  • Upload direct je cv!

Soms mist er een duidelijke CTA in de button. Voorbeelden hiervan zijn:

  • Engineering Traineeships
  • Vacatures

Hier is het de bedoeling dat je de engineering traineeships of vacatures gaat bekijken, maar deze tekst zet niet duidelijk aan tot actie. Een beter alternatief zou zijn: ‘Bekijk Engineering Traineeships!’ of ‘Bekijk onze vacatures!’.

3. Belangrijkste tags (structured data)

Zorg dat je in ieder geval salaris, locatie, vakgebied, aantal uur, opleidingsniveau, publicatiedatum en einddatum in de vacaturepagina vermeldt. Het duidelijk kenbaar maken van de belangrijkste vacaturekenmerken zorgt voor duidelijkheid en goede verwachtingen. Bij een juiste tagging helpen deze kenmerken de vacature beter zichtbaar te maken in Google for Jobs. Ook Indeed maakt gebruik van deze tags om vacatures weer te geven bij hun zoekresultaten.

Er zijn ook tags die niet verplicht zijn, maar wel helpen met de vacature ranking. Voorbeelden hiervan zijn salaris, dienstverband, geo-coördinaten en vakgebied. Hieronder zie je hoe een vacature in Google for Jobs eruit kan komen te zien.

 4. Specificaties van de vacaturepagina

Een goede vacature schrijven vergt veel werk. Voor de kandidaat is het prettig om in bullet points samengevat te kunnen lezen wat je krijgt, waar je aan moet voldoen en wat je gaat doen. Bullet points maken het makkelijker om tekst te scannen. Let alleen wel op dat niet de hele vacaturetekst uit bullet points bestaat.

5. Quotes van medewerkers

Niets helpt beter om een beeld te krijgen van je toekomstige werkgever dan een paar mooie quotes van medewerkers. Zorg ook dat je die medewerkers een gezicht geeft door er een foto bij te plaatsen. Hierdoor kan de kandidaat goed bepalen of hij/zij zichzelf daar ziet werken.

6. Vacaturepagina inhoud/indeling

Effectief werven doe je met een heldere uitleg van de inhoud van de functie. Wanneer je duidelijk omschrijft wat de functie inhoudt en wat de eisen zijn, is de kans veel groter dat er mensen reageren die ook daadwerkelijk geschikt zijn. Zorg ook dat vraag en aanbod matchen. Wanneer je veel vraagt van de kandidaat, moet je ook veel bieden. En andersom.

Verder kan je je employer branding goed terug laten komen op de vacaturepagina. Waar staat je bedrijf voor? Wat maakt dat de kandidaat voor jou zou moeten kiezen? Show it en wees er trots op!

Wij raden aan de volgende indeling/volgorde aan te houden bij het schrijven van je vacature:

  1. Functieomschrijving
  2. Functie-eisen
  3. Aanbod
  4. Over het bedrijf

7. Social proof ratings en reviews

Ratings en reviews helpen de kandidaat om te beoordelen wat de bedrijfsreputatie is. Reviews helpen om online vertrouwen te creëren. Wat vaak voorkomt is dat medewerkers in een paar zinnen vertellen hoe het is om bij het bedrijf te werken en/of wat ze van de functie vinden. Deze quotes kan je vervolgens met een foto in de vacature pagina verwerken. Als toekomstige medewerker is dit prettig om te lezen, omdat je dan een inschatting kan maken met wat voor mensen je komt te werken.

8. Carrièrepad

Kandidaten zijn tegenwoordig steeds meer op zoek naar transparantie, ze willen graag weten waar ze aan toe zijn. Vaak wordt in een sollicitatiegesprek de vraag gesteld: Waar zie je jezelf in 5 jaar? Dit kan je natuurlijk ook omdraaien. Een kandidaat wil graag weten wat de doorgroeimogelijkheden zijn, mocht hij/zij langere tijd bij het bedrijf blijven. Wanneer je dit laat zien middels een carrièrepad zal je de kandidaat sneller aan je weten te binden.

9. Sollicitatieproces

Een eenvoudig sollicitatieproces heeft een bewezen positief effect op het aantal sollicitaties.  Zo heeft Dan Zarella van Hubspot bijvoorbeeld onderzocht wat de invloed van de lengte van een contactformulier is op de conversieratio. Het blijkt dat de conversieratio met 50% toeneemt (wow!) wanneer je het aantal velden reduceert van 4 naar 3 velden. Dat is zeker de moeite waard, niet?

Het is ook goed om het sollicitatieproces in de vacature uit te leggen, zo weet de kandidaat precies waar zij/hij aan toe is en welke stappen er nog volgen in het proces na de sollicitatie.

10. Bedrijfsinformatie op de vacaturepagina

Zorg dat je ook een aantal belangrijke statistieken van het bedrijf noemt. Leg uit wat het bedrijf doet en wat het bedrijf zo interessant maakt. Hierbij kan je denken aan de verhouding man/vrouw, de historische achtergrond van het bedrijf, de gemiddelde leeftijd van de werknemers en/of de afdeling waar de kandidaat komt te werken en bijvoorbeeld het aantal medewerkers.